Cerita.co.id – Mahkamah Konstitusi (MK) Indonesia baru-baru ini mengeluarkan putusan yang mengubah signifikan Undang-Undang Cipta Kerja (UU Cipta Kerja), khususnya di bidang ketenagakerjaan. Putusan ini menimbulkan kekhawatiran dan peluang baru bagi para pengusaha di seluruh negeri. Artikel ini membahas poin-poin penting dalam putusan MK, dampaknya terhadap bisnis, dan panduan untuk beradaptasi dengan persyaratan hukum baru.
Salah satu perubahan utama adalah pemisahan regulasi ketenagakerjaan dari UU Cipta Kerja yang lebih luas. MK memutuskan bahwa regulasi ketenagakerjaan harus diatur dalam undang-undang tersendiri, demi memberikan panduan hukum yang lebih jelas dan meningkatkan prediktabilitas dalam hubungan kerja. Ini berarti pengusaha harus mengikuti undang-undang ketenagakerjaan khusus yang akan memperkenalkan regulasi baru terkait ketenagakerjaan di masa mendatang.
Putusan MK juga menegaskan prioritas tenaga kerja lokal di atas tenaga asing, terutama untuk posisi yang membutuhkan keterampilan khusus atau peran sementara. Bisnis perlu meninjau kebijakan perekrutan mereka dan memastikan kepatuhan terhadap pembatasan tenaga kerja asing, yang kini mensyaratkan prioritas terhadap tenaga lokal.
Kontrak kerja waktu tertentu (PKWT) juga dibatasi maksimal lima tahun, termasuk perpanjangan. Perusahaan yang terbiasa menggunakan kontrak waktu tertentu untuk peran jangka panjang mungkin perlu menyesuaikan dan mengalihkan lebih banyak peran menjadi posisi permanen untuk menghindari masalah hukum setelah batas lima tahun.
Outsourcing kini dibatasi untuk jenis pekerjaan tertentu yang diatur oleh Menteri Ketenagakerjaan. Putusan ini bertujuan mencegah penyalahgunaan outsourcing yang dapat menyebabkan ketidakpastian kerja dan hak-hak ketenagakerjaan yang tidak jelas. Bisnis perlu meninjau praktik outsourcing yang ada dan memastikan hanya peran yang diizinkan yang di-outsourcing-kan.
Putusan MK juga mengembalikan opsi akhir pekan dua hari, memungkinkan fleksibilitas untuk lima atau enam hari kerja berdasarkan produktivitas dan kebutuhan perusahaan. Mengadopsi akhir pekan dua hari dapat meningkatkan kepuasan dan kesejahteraan karyawan serta mengurangi potensi risiko hukum. Perusahaan sebaiknya mempertimbangkan untuk merevisi jadwal kerja mereka guna menawarkan opsi ini jika memungkinkan.
Komponen gaji harus memenuhi standar "hidup layak," memastikan karyawan memperoleh cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup dasar. Ini mungkin berarti meninjau struktur upah untuk menyesuaikan dengan kriteria upah layak. Penyesuaian paket kompensasi mungkin diperlukan, terutama bagi peran tingkat pemula.
Dewan Pengupahan, yang dibubarkan oleh UU Cipta Kerja asli, kini dihidupkan kembali untuk mengawasi penetapan upah. Pengusaha harus memperhitungkan keputusan dewan ini dalam menetapkan upah dan memastikan variasi regional tercermin dengan baik dalam kebijakan kompensasi mereka.
Upah kini diwajibkan untuk mencerminkan indikator ekonomi lokal, seperti pertumbuhan ekonomi regional dan biaya hidup. Perusahaan harus siap menyesuaikan struktur upah mereka untuk mematuhi standar proporsional ini, yang dapat menyebabkan variasi paket kompensasi berdasarkan lokasi geografis.
UU Cipta Kerja awalnya menghapus upah minimum sektoral, tetapi putusan terbaru mengembalikannya, mengakui bahwa sektor-sektor yang berbeda memiliki kebutuhan dan risiko yang unik. Perusahaan di industri khusus, seperti manufaktur atau konstruksi, kini harus mematuhi standar upah minimum sektoral.
Serikat pekerja kini diakui kembali sebagai pemangku kepentingan utama dalam penetapan upah, terutama untuk upah yang melebihi ambang minimum. Perusahaan sebaiknya bersiap untuk lebih banyak berinteraksi dengan serikat pekerja dalam diskusi upah dan memastikan bahwa semua negosiasi dilakukan secara transparan dan adil.
Semua pemutusan hubungan kerja (PHK) harus melibatkan diskusi bipartit dan arbitrase mengikat, dengan PHK hanya diizinkan setelah ada keputusan akhir yang mengikat secara hukum. Ini berarti meninjau kembali protokol PHK untuk memastikan mereka memenuhi persyaratan arbitrase dan menghindari tindakan sepihak yang dapat menimbulkan tantangan hukum.
Putusan pengadilan menetapkan ambang minimum untuk pembayaran penghargaan masa kerja (UPMK). Perusahaan diwajibkan untuk menetapkan batas minimum untuk pembayaran ini, yang mengakui kontribusi karyawan dalam jangka waktu yang panjang. Ini berarti mengalokasikan anggaran lebih besar untuk biaya retensi dan pesangon, terutama bagi karyawan yang mendekati masa pensiun.
Keputusan Mahkamah Konstitusi ini menandai perubahan besar dalam lanskap ketenagakerjaan Indonesia, menekankan pada upah yang adil, keamanan kerja, dan prioritas terhadap pekerja Indonesia. Bagi perusahaan, beradaptasi dengan perubahan ini memerlukan penyesuaian proaktif dalam kebijakan sumber daya manusia, paket kompensasi, dan praktik ketenagakerjaan.
Seiring Parlemen terus mengembangkan undang-undang ketenagakerjaan tersendiri, perusahaan sebaiknya tetap mengikuti perubahan regulasi yang akan datang, berinteraksi dengan serikat pekerja secara konstruktif, dan berkomitmen untuk menciptakan lingkungan kerja yang patuh dan mendukung.
Berita ini juga terbit di: www.vritimes.com/id.
